چگونه در سازمان خود شبکه ارتباطی گسترده‌تری بسازید (HBR)

این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.

نویسندگان: Ko Kuwabara, Jiyin Cao, Soomin Sophie Cho, and Paul Ingram

ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)

ایده اصلی در یک نگاه

• چالش

داشتن یک شبکه گسترده درون سازمانی می‌تواند به شما کمک کند به دیدگاه‌های متنوع دسترسی پیدا کنید، همکاری‌ها را تقویت کنید و فرصت‌های جدیدی ایجاد کنید. با این حال، بسیاری از حرفه‌ای‌ها در گسترش ارتباطات خود فراتر از تیم یا واحد کاری‌شان با مشکل مواجه هستند.

• راه‌حل

برای ساختن یک شبکه قوی‌تر، افراد کلیدی را در بخش‌ها و سطوح مختلف شناسایی کنید، سپس به‌صورت فعالانه برای ارتباط گرفتن با آنها اقدام کنید، به آنها کمک ارائه دهید و علاقه واقعی خود را به کارشان نشان دهید. مشارکت در پروژه‌های بین‌بخشی، حضور در رویدادهای سازمانی و فعالیت در انجمن‌ها یا گروه‌های داخلی نیز می‌تواند مفید باشد.

• دستاورد

یک شبکه داخلی توسعه‌یافته باعث تقویت اعتبار حرفه‌ای شما می‌شود، توانایی اثرگذاری‌تان را افزایش می‌دهد و دسترسی شما به اطلاعات و منابع را بیشتر می‌کند.

وقتی از مدیران می‌پرسیم که آیا سازمان‌هایشان در چند سال گذشته از نظر تنوع فکری بیشتر شده یا کمتر، پاسخ‌ها اغلب یکسان است. به شکلی یا شکل دیگر، تقریباً همه شاهد افزایش تفاوت در نگرش‌ها، دیدگاه‌ها و ارزش‌ها در محیط کار بوده‌اند؛ خبری خوشایند، با توجه به دهه‌ها پژوهش که نشان می‌دهد این نوع تنوع می‌تواند نوآوری، خلاقیت و بهره‌وری را در سازمان‌ها تقویت کند.

با این حال، وقتی از همین افراد می‌پرسیم که آیا شبکه‌های حرفه‌ای خودشان در داخل سازمان متنوع‌تر شده است یا نه، پاسخ‌ها چندان قاطع نیست: ترکیبی نه‌چندان الهام‌بخش از «نه» و «نمی‌دانم». این موضوع چندان هم تعجب‌آور نیست. یکی از الگوهای رایج انسانی «هم‌گرایی» است؛ یعنی این ایده که افراد مشابه به یکدیگر جذب می‌شوند. حتی زمانی که محیط‌های کاری ما متنوع‌تر می‌شوند، تمایل طبیعی ما این است که با کسانی بمانیم که شبیه ما فکر می‌کنند. در نتیجه، در اتاق‌های پژواک همگن گرفتار می‌شویم که دسترسی ما به ایده‌ها و فرصت‌های جدید را محدود می‌کند.

با این حال، همه ما افرادی را می‌شناسیم که برخلاف این تمایل طبیعی عمل می‌کنند و شبکه‌هایی می‌سازند که از مرز گروه‌ها و سیلوهای سازمانی عبور می‌کند و در میان پیچیدگی‌های اجتماعی و حرفه‌ای روزافزون رشد می‌کنند. این افراد که گاهی «پیونددهندگان مرزی» نامیده می‌شوند، با جست‌وجوی فعالانه ایده‌ها و دیدگاه‌های متفاوت خارج از منطقه امن خود، موانع درون سازمان را از بین می‌برند و در عمل مانند پل عمل می‌کنند. آنها درک می‌کنند که تنوع، غنایی به همراه دارد که در انزوا به دست نمی‌آید.

از این افراد چه می‌توان درباره ساختن یک شبکه متنوع آموخت؟ پژوهش ما نشان می‌دهد آنچه این افراد را از دیگران متمایز می‌کند، نه یک ویژگی ذاتی یا توانایی خاص، بلکه یک باور است: این که ایجاد رابطه با افرادی که متفاوت فکر می‌کنند، کار پیچیده‌ای نیست. در واقع، این موضوع به داشتن «ذهنیت رشد» برای غلبه بر تفاوت‌های بین‌فردی در ارزش‌ها و دیدگاه‌ها برمی‌گردد.

باورهایی که می‌توانند شبکه‌سازی را محدود کنند

افراد معمولاً باورهایی درباره این دارند که ویژگی‌های انسانی ذاتی هستند یا اکتسابی؛ برای مثال این باور که هوش یا یک ویژگی مادرزادی است یا از طریق تلاش و سخت‌کوشی شکل می‌گیرد. پژوهش‌های گسترده نشان داده‌اند که داشتن ذهنیت ثابت یا ذهنیت رشد می‌تواند پیامدهای عمیقی برای انگیزه و عملکرد در یک حوزه داشته باشد. برای مثال، دهه‌ها تحقیق توسط روان‌شناس کارول دوک نشان داده است کودکانی که درباره هوش ذهنیت ثابت دارند، انگیزه کمتری برای ادامه دادن در کارهای تحصیلی دشوار دارند، زیرا اگر هوش ذاتی باشد، تلاش کردن بی‌معنا به نظر می‌رسد. علاوه بر این، این کودکان به‌جای یادگیری دشوار و چالش‌برانگیز، به دنبال موفقیت‌های آسان هستند.

با تعمیم این مفهوم به محیط کار، ما این فرض را مطرح کردیم که افراد درباره ایجاد روابط کاری نیز یا ذهنیت ثابت دارند یا ذهنیت رشد. ایده اصلی این است که افرادی با ذهنیت ثابت درباره روابط، به «سازگاری طبیعی» یا «شیمی بین افراد» باور دارند؛ یعنی افراد سازگار به‌طور طبیعی و بدون تلاش با هم ارتباط برقرار می‌کنند. مانند افرادی که به دنبال عشق در نگاه اول هستند، کسانی که درباره روابط ذهنیت ثابت دارند، معمولاً به دنبال روابطی می‌روند که به‌طور طبیعی و آسان شکل می‌گیرند و بر پایه درک متقابل فوری هستند. آنها در نظر نمی‌گیرند که حتی در نبود این ارتباط اولیه، می‌توان با تلاش روابط معنادار و ارزشمندی ساخت. در مقابل، افرادی با ذهنیت رشد، روابط را مبتنی بر تلاش و تعهد می‌دانند؛ یعنی صرف زمان برای شناخت یکدیگر و یادگیری عبور از تفاوت‌ها.

برای بررسی اینکه این ذهنیت‌ها چگونه بر تنوع شبکه‌های افراد تأثیر می‌گذارند، ما شکل‌گیری روابط میان 111 نفر از مدیران شاغل در یک دوره اجرایی MBA در ایالات متحده را بررسی کردیم. ابتدا در آغاز ترم، ذهنیت آنها را با استفاده از مقیاسی که برای این پروژه طراحی کرده بودیم اندازه‌گیری کردیم. این مقیاس شامل پنج گزاره بود که پاسخ‌ها از 1 «کاملاً مخالفم» تا 6 «کاملاً موافقم» کدگذاری شده بودند. امتیاز بالاتر نشان‌دهنده ذهنیت ثابت قوی‌تر بود.

1. روابط حرفه‌ای مانند قطعات یک پازل هستند؛ افراد یا با هم جور می‌شوند یا نمی‌شوند، فارغ از اینکه چقدر برای آن تلاش کنند.

2. پایه هر رابطه مؤثر، نوعی شیمی است؛ یعنی اینکه چقدر طبیعی و بدون زحمت با یک فرد کنار می‌آیید.

3. اینکه چقدر با یک همکار ارتباط برقرار می‌کنید، چیزی نیست که بتوان به‌راحتی آن را کنترل یا تغییر داد.

4. رابطه‌ای بین همکاران که فاقد شیمی باشد، احتمالاً موفق نخواهد بود.

5. اگر یک رابطه به‌طور طبیعی و بدون تلاش شکل نگیرد، احتمالاً قرار نیست موفق باشد.

سپس یک پیمایش شبکه‌ای انجام دادیم تا ببینیم هر فرد در پایان ترم با چه کسانی روابط حرفه‌ای ایجاد کرده است. در نهایت، تنوع شبکه هر فرد را با محاسبه میزان شباهت یا تفاوت در ارزش‌های شخصی افراد در هر ارتباط اندازه‌گیری کردیم؛ ارزش‌هایی مانند صداقت، خلاقیت و ریسک‌پذیری که هر دانشجو در یک تمرین خوداندیشی گزارش کرده بود.

ما محیط کلاس را برای مطالعه شبکه‌سازی انتخاب کردیم، زیرا می‌خواستیم بفهمیم چرا برخی افراد در محیطی که به‌طور خاص برای ایجاد تنوع طراحی شده است، در ساخت شبکه‌های متنوع مشکل دارند. علاوه بر این، مطالعه شبکه‌سازی در محیط‌های کاری واقعی دشوار است، زیرا بسیاری از افراد از قبل روابطی پایدار ایجاد کرده‌اند. نکته مهم این است که شرکت‌کنندگان ما مدیران شاغل بودند، نه دانشجویان تمام‌وقت.

نتایج چه بود؟ همان‌طور که پیش‌بینی کرده بودیم، افرادی با ذهنیت ثابت کمتر احتمال داشت با کسانی که ارزش‌های متفاوتی دارند ارتباط برقرار کنند. در میان جفت‌هایی با بیشترین تفاوت، افراد با ذهنیت ثابت تقریباً 50 درصد کمتر از افراد با ذهنیت رشد احتمال داشت با کسانی که ارزش‌هایی متفاوت دارند ارتباط برقرار کنند. در مقابل، این افراد نسبت به همتایان دارای ذهنیت رشد، تفاوتی در تمایل به ارتباط با افرادی با ارزش‌های بسیار مشابه نشان ندادند. این یافته به‌روشنی نشان می‌دهد که باورها و ارزش‌های شخصی چگونه بر نحوه شبکه‌سازی افراد اثر می‌گذارند، حتی زمانی که نمی‌توانند مستقیماً ارزش‌های یکدیگر را مشاهده کنند.

پژوهش‌های پیشین نشان می‌دهند که ذهنیت رشد به‌ویژه در موقعیت‌های چالش‌برانگیزی که نیازمند تلاش و پشتکار هستند اهمیت دارد. در میان دانشجویان ما، کسانی که ذهنیت رشد داشتند و روابط را بر اساس تلاش می‌دیدند، بیشتر تمایل داشتند بر تفاوت‌های بین‌فردی غلبه کنند و شبکه‌های متنوع‌تری بسازند.

در یک مطالعه تکمیلی با 174 دانشجوی MBA، آزمایشی در کلاس طراحی کردیم تا ببینیم آیا می‌توان ذهنیت‌ها را در لحظه آموزش داد. برای این منظور، دانشجویان مقاله‌ای کوتاه خواندند و درباره آن تأمل کردند که برای آموزش ذهنیت رشد یا ذهنیت ثابت در ایجاد روابط طراحی شده بود. سپس به‌صورت تصادفی با یکدیگر جفت شدند تا درباره دیدگاه‌های شخصی خود در مورد سیاست‌های سازمانی گفت‌وگو کنند. پس از این گفت‌وگو، میزان رضایت خود از همکاری را ارزیابی کردند. نتایج نشان داد افرادی که به سمت ذهنیت ثابت هدایت شده بودند، در صورت تفاوت دیدگاه با شریک خود رضایت کمتری داشتند. در مقابل، افرادی که ذهنیت رشد داشتند، فارغ از میزان شباهت یا تفاوت دیدگاه‌ها، رضایت یکسانی گزارش کردند.

این مطالعه نشان می‌دهد که افراد می‌توانند به‌سرعت ذهنیت رشد را در خود ایجاد کنند. هرچند ما ادعا نمی‌کنیم که تغییر ذهنیت به‌تنهایی به معنای تسلط کامل بر شبکه‌سازی یا حل فوری اختلافات عمیق است، اما بررسی و اصلاح ذهنیت می‌تواند گامی ساده اما مهم به سوی تعاملات فراگیرتر باشد.

نکاتی برای ساختن شبکه‌های متنوع

بر اساس آنچه درباره ذهنیت رشد در ایجاد روابط آموخته‌ایم، چند توصیه برای حرفه‌ای‌هایی ارائه می‌دهیم که می‌خواهند شبکه‌های خود را قوی‌تر، پایدارتر و متنوع‌تر کنند.

فراتر از «شیمی» بروید

افراد با ذهنیت ثابت اغلب انتظار دارند روابط به‌طور طبیعی و خودجوش بر اساس آنچه «شیمی» نامیده می‌شود شکل بگیرد. چنین دیدگاهی احتمالاً تمایل طبیعی انسان به اجتناب از تفاوت‌های بین‌فردی را تقویت می‌کند و در نتیجه به انزوا و اصطکاک اجتماعی در محیط‌های کاری متنوع دامن می‌زند. مفهوم ذهنیت رشد یک نگاه جایگزین ارزشمند ارائه می‌دهد. برای اینکه بتوانید مانند یک «پیونددهنده مرزی» عمل کنید و از مزایای شبکه‌های متنوع بهره‌مند شوید، ابتدا باید بپذیرید که ایجاد رابطه نیازمند تلاش و تعهد آگاهانه است. باید از تکیه صرف بر شیمی طبیعی فراتر بروید.

آن را به یک عادت تبدیل کنید

این ایده که ایجاد رابطه نیازمند تلاش مستمر است، شبیه رفتن به باشگاه برای حفظ تناسب اندام است: هیچ‌کس فقط زمانی که حال و حوصله دارد ورزش نمی‌کند و انتظار نتیجه ندارد. این یعنی باید زمان مشخصی برای ارتباط گرفتن اختصاص دهید، به‌دنبال فرصت‌های همکاری باشید و به‌طور مداوم برای درک و پذیرش تفاوت‌ها تلاش کنید. اینها راهبردهایی مؤثر برای ساخت شبکه‌های متنوع هستند. خواهید دید که تعاملات برنامه‌ریزی‌شده، نه صرفاً برخوردهای اتفاقی در کافه‌تریا یا گفت‌وگوهای کوتاه در آسانسور، مسیر ایجاد ارتباط عمیق‌تر و درک بهتر را هموار می‌کنند.

سؤال بپرسید

هسته اصلی ذهنیت رشد، داشتن رویکرد یادگیری برای مواجهه با موقعیت‌های چالش‌برانگیز است. برای مثال، به‌جای اینکه تفاوت‌های بین‌فردی را مانعی برای ایجاد ارتباط ببینید، آنها را به‌عنوان فرصتی برای رشد و یادگیری در نظر بگیرید.

پرسیدن سؤال یکی از مهارت‌های کلیدی در به‌کارگیری ذهنیت رشد است. نه سؤال‌هایی برای بازجویی، بلکه برای فهمیدن و یاد گرفتن. برای مثال، در کتاب «DNA نوآوران»، جف دایر، هال گرگرسن و کلیتون کریستنسن یکی از مهارت‌هایی را که رهبران نوآور را از سایرین متمایز می‌کند توصیف می‌کنند: «شبکه‌سازی ایده‌ها». این مفهوم به تعامل هدفمند با طیف متنوعی از افراد برای یافتن ایده‌های جدید اشاره دارد. این رهبران با ارتباط گرفتن منظم با افرادی که معمولاً با آنها تعامل ندارند و گفت‌وگو درباره موضوعاتی که برایشان مهم است یا دغدغه‌هایشان، به نوآوری و الهام‌بخشی ادامه می‌دهند. پرسیدن سؤال‌های واقعی درباره دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و تجربیات متفاوت نقش مهمی در پرورش روابط متنوع دارد.

…

پژوهش ما نشان می‌دهد که ساختن یک شبکه متنوع در محیط کار از تغییر نگرش نسبت به ایجاد رابطه آغاز می‌شود. همه ما می‌توانیم ذهنیت رشد را در خود تقویت کنیم، ایجاد رابطه را به یک عادت تبدیل کنیم و با پرسیدن سؤال‌های واقعی، یکدیگر را بهتر درک کنیم و روابط را پرورش دهیم.

با ادامه تحول و افزایش تنوع در محیط‌های کاری، توانایی مدیریت تفاوت‌های بین‌فردی بیش از پیش اهمیت پیدا می‌کند. هرچند شباهت‌ها می‌توانند حس راحتی و آشنایی ایجاد کنند، اما برای افراد ضروری است ارزش تفاوت‌ها را درک کنند و ذهنیت رشد را در روابط حرفه‌ای خود پرورش دهند. برای سازمان‌ها نیز ایجاد محیطی که افراد را به درک و احترام به تفاوت‌ها تشویق کند اهمیت زیادی دارد. در این صورت، سازمان‌ها می‌توانند از تمام ظرفیت تنوع بهره ببرند و به همکاری بهتر، نوآوری بیشتر و موفقیت کلی دست یابند.